減負減得怎麼樣，基層幹部最有發言權
2025-12-09 18:43 2,916次浏览駕駛輔助系統致死事故特斯拉被美國法院判賠2.4億美元 「智駕險」是否真能「兜底」？ 「用智能輔助駕駛出了事故，誰來負責？」這個問題近期因特斯拉的「敗訴」再度引發熱議：8月初，美國法院以2.4億美元的罰單判定特斯拉需為2019年一起涉及駕駛輔助系統的致死事故承擔部分責任。 一紙罰單，讓特斯拉和馬斯克再陷爭議，也再次給國內的智能輔助駕駛敲響警鐘。隨著國內智能輔助駕駛技術飛速發展，安全性問題今年屢被主管部門「點名」。值得注意的是，今年前7個月，已有比亞迪、鴻蒙智行、小鵬等7家企業主動推出相關「智駕險」或權益，為智能輔助駕駛「託底」。不過，在實際操作中，卻有車主理賠失敗，顯示出智駕責任判定與保障問題的複雜性。 逾數十家車企推出智能輔助駕駛兜底服務 「智能泊車出事故，我賠。」今年7月，比亞迪官宣的一項承諾引發業內關注。比亞迪承諾，對所有「天神之眼」車輛的中國用戶在智能泊車場景下的安全及損失全面兜底。本地經銷商也告訴記者：「不用走保險，直接聯繫售後就行，全額賠付，而且不會影響到第二年的保費。」智能泊車，正是近年國內車企熱推的智能輔助駕駛技術的其中一個重要內容。 據不完全統計，截至目前，約有11家車企先後推出了諸如「智駕險」「智駕保」「智駕無憂服務」等，額度從100萬元到600萬元不等的輔助駕駛兜底方案。為開展此類服務，有的車企直接與保險公司開展合作，但仍有個別車企並未公開合作保險公司信息，保障形式更類似延保服務。 在收費方面，如廣汽、華為(鴻蒙智行)等以首年免費的形式贈送給車主；小鵬汽車則是採取239元/年的收費制。 以上形形色色的智駕險、智駕保障或服務，目的都是為智駕系統提供風險保障，免除消費者在使用智駕服務時的後顧之憂。 焦點1 車企做裁判，責任認定存在「模糊地帶」 「智駕險」類的權益看起來很香，但在實際執行中，消費者還是遇到了困難。「車企說我不符合理賠條件。因為我動了方向盤，導致輔助駕駛系統退出，默認駕駛員來接管，出事就跟智駕沒關係了。」今年4月，某新能源車主因智能輔助駕駛系統黑屏、碰撞預警失效等故障，對車企發起智駕賠付，卻遭遇了拒賠，他的經歷也在網上發酵。艱難的協商經歷，讓該車主對智駕功能和智駕險產生了嚴重的不信任感。 業內指出，該車主的遭遇折射出對智駕事故責任認定的核心矛盾：車企既是規則制定者，又是裁判者。中國質檢協會汽車專委會副理事長、中車檢董事長王旭東告訴記者：「當前智駕系統的日誌數據由車企掌控，車主難以獲取原始數據。甚至在第三方鑑定機構嘗試調取某車企的智駕日誌時，也會被以『商業秘密』為由拒絕。」 他表示，在過往相關檢測機構受委託承擔第三方檢測時，會遇到主機廠、4S店設置障礙，不提供數據的不配合行為。這些必然會對車輛事故的權責判定帶來不客觀的鑑定結果。此外，現行《道路交通安全法》也尚未明確智能駕駛系統的法律地位。 焦點2 所謂「智駕險」，其實是增值服務權益 「由於當前智能駕駛事故的樣本量不足、傳統精算模型能力有限等因素，保險公司暫時並未開發出面向個人的獨立智駕險種。」有保險業內人士告訴記者，根據《中華人民共和國保險法》第六條，保險業務僅限持牌保險公司經營。從目前市場的智駕險產品來看，大部分車企推出的「智駕險」，並不屬於備案的保險業務，其性質實為「服務承諾」或「責任兜底協議」，「更像是一種增值的服務權益。」 公開資料顯示，大多車企「智駕險」的權益服務，以車主購買交強險和商業險為前提，甚至是要求投高額的「全險」，「智駕險」只是作為補充保障服務。業內指出，這種定性的差異或導致賠付效力大打折扣，尤其車企的單方承諾可能因格式條款無效、免責聲明模糊等問題失效。 業內觀察 「智駕險」需構建多方共治體系 把方向盤交給智能輔助駕駛，而將風險交給保險公司——這隱隱勾勒出「智駕險」的未來走向。隨著自動駕駛技術朝著L3、L4乃至L5級別邁進，傳統車險所提供的風險保障愈發捉襟見肘，人們愈發需要「智駕險」，而不僅僅是「訂閱付費+延保服務」的組合。 從特斯拉的天價賠償到國內車主的理賠案例，因智能輔助駕駛引發的每一起事故都在倒逼制度完善。業內指出，智能駕駛事故賠付的困局，本質上是技術革新與制度滯後的碰撞。要打破當前的僵局，需要構建政府監管、企業自律、第三方監督的多方共治體系。尤其是監管層面需加快立法進程，明確智駕系統的責任劃分標準，建立數據共享機制，要求車企向監管部門和第三方機構開放脫敏後的事故日誌。 廣州日報全媒體記者 鄧莉
閱讀提示 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，但是，開展背景調查應確保流程標準、渠道合規，遵循私權侵入最小化、必要性、非歧視原則。 「因為背調結果顯示『黃燈』，我們無法進行下一步了。」 不久前，應聘某食品公司的羅女士，突然接到該公司HR發來的這則不予錄用通知。經過反覆溝通，羅女士才得知自己被背調公司標為「黃燈」的原因——「有過訴訟記錄」「曾經是被告」，羅女士告訴《工人日報》記者。 近年來，背調越來越頻繁地出現在招聘流程中，在有的背調中出現了訴訟記錄、婚戀情況、職場「緋聞」等信息。多位受訪專家呼籲，用人單位開展背調須遵循私權侵入最小化、必要性、非歧視原則，同時明確法律邊界與公德邊界，保護求職者個人隱私，保障勞動者合法權益。 因有訴訟記錄，背調「亮黃燈」 「接到背調結果時人是懵的，想了很久都沒想到我什麼時候成過被告。」羅女士告訴記者，她後來推斷出唯一可能的訴訟記錄，「2018年，我們小區的業主跟物業有過糾紛。當時物業公司起訴了很多業主，估計我也是其中之一。」 後來，羅女士查閱案件公開信息發現，該案中，自己的確被列入了被告名單。最後，羅女士放棄了入職該食品公司的機會。 記者了解到，一些背調公司受用人單位委託對求職者開展背調，並在背調報告中標註「綠燈、藍燈、黃燈、紅燈」，以此代表求職者的「風險」由小至大。在上海市金山區人民法院近日審結的一起勞動糾紛案中，求職者張先生也因有訴訟記錄被用人單位拒絕錄用。 2024年4月，張先生接到一家軟體開發公司的錄用函。在與原公司辦理離職交接手續後，張先生在軟體開發公司旁租房、租車位，積極為入職做準備。 讓張先生未曾料到的是，當月，該軟體開發公司突然聯繫他，表明公司需要背調結果為「綠燈」或「藍燈」的候選人，而張先生的背調結果是「黃燈」，不符合其錄用標準。 後來，張先生從背調公司處得知，自己拿到「黃燈」評價的原因是其存在訴訟記錄。對此，張先生提出異議稱，訴訟記錄是其曾因被騙取錢財而發起的維權訴訟，且自己是原告。此後，背調公司將張先生的背調結果改為「藍燈」，但該公司仍以原理由拒絕錄用。 「誠信是勞資關係的基石，訴訟記錄本身並非拒絕錄用的正當理由。」對於該案，上海市金山區人民法院法官楊鋒分析認為，訴訟作為法律賦予公民的基本權利，不僅是解決糾紛的司法途徑，更是維護社會公平正義的重要機制。 「勞動者若因行使訴訟權利而被拒絕錄用，等於變相剝奪了勞動者維護權益的法律救濟途徑，使得勞動者在就業與維權之間進退兩難。」楊鋒說。 最終，法院經審理認為，軟體開發公司的上述行為違背誠信原則。綜合考慮張先生支出的房租等費用，並結合後續張先生入職的工資報酬酌定的失業賠償，判處該公司向張先生賠償1.32萬元。 背調信息應與勞動合同直接相關 用人單位開展背調有何依據和意義？北京中首律師事務所主任胡勝國表示，依據勞動合同法等法律法規，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明，「其目的主要是降低用工風險，保障用人單位利益」。 在背調程序方面，北京澤盈律師事務所律師林屾提出，開展背調的相關主體應遵循6大程序，分別為籤署授權、確定範圍、多源驗證、結果反饋、加密存檔、到期銷毀，以此確保流程標準、渠道合規。 記者梳理公開案例發現，司法實踐中，一些用人單位與勞動者因背調提供的個人信息範圍、真實性、客觀性等產生爭議。 因前同事的一句「生活作風存在問題」評價被寫入背調報告，求職者王先生入職新單位後每月工資減少約5000元。該案訴至北京市豐臺區人民法院後，法院認為，案涉背調公司在未確認王先生前同事所述內容是否屬實的情況下，直接給其標註「黃燈」，並將該信息寫進背調報告，導致其名譽受損、社會評價降低。最終，法院判決背調公司停止侵權，向王先生賠禮道歉、恢復名譽，並賠償精神損害撫慰金。 「背調不能侵犯個人隱私權，須遵循私權侵入最小化原則。」胡勝國指出，相關主體應通過個人授權和法律規制兩個程序保障權利侵入最小化，即沒有勞動者授權不得調查，即使獲得授權也應遵守民法典和個人信息保護法等規定。 在首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授範圍看來，用人單位開展背調還須遵循必要性原則、非歧視原則。「必要性原則是指基於招聘必要進行背調，搜集、調查的信息也是基於招聘崗位的需要，且與勞動合同直接相關。此外，用人單位不得利用搜集的信息對勞動者作出歧視性的僱傭決策。」他說。 明確背調法律邊界與公德邊界 對於用人單位開展背調的邊界，林屾提出，應考量兩個標準下的邊界定義，即「法律邊界」與「公德邊界」。 林屾進一步分析稱，在「法律邊界」方面，可依據個人信息保護法確立的「最小必要原則」這一導向原則。一方面，「最小」指的是信息範圍，即法律僅允許開放最小限度的、與公共生活相關的、可能與他人和服務對象有必要關聯的個人信息，「所有的商業調查行為，均須在這個範圍內開展」。另一方面，「必要」是指信息相對必要，對調查者的權限做出限制。 對於「公德邊界」，在林屾看來，用人單位和背調機構在開展背調時應最大程度地保護被調查者的社會性利益。 範圍建議，勞動行政部門應明確背調具體規範，包括調查前提、調查獲取信息的範圍、調查獲取信息的引用等。此外，對於濫用背調等違法行為，應該依法追究其法律責任。「對於用人單位濫用背調、侵害求職者勞動就業權的，應該對求職者的權益予以保障，如認定用人單位違法拒絕錄用的締約過失責任等。」他說。 「可以利用區塊鏈存證、算法歧視治理等方式強化監管技術的應用。」林屾舉例稱，比如應強制授權書、調查過程上鏈固化，供勞動監管部門實時查驗，同時要求用人單位公開AI背調模型邏輯，防止關於年齡、性別等的隱性歧視。 此外，林屾提出，對於不同用途的背調行為可採取的手段、可提供給需方的信息，可以實施精細化的分類、分級管理。與此同時，確保勞動者擁有信息刪除權。通過立法明確勞動者離職後可要求相關主體刪除背調數據，用人單位亦需設立自動清理機制。
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