南部戰區陸軍某邊防旅圓夢軍校戰士人數創新高
2025-12-03 01:13 5,214次浏览近年來，以人工智慧、具身智能為代表的新興技術發展，以及就業市場形勢的整體演變，在改變眾多行業生態的同時，也影響著眾多青年的職業軌跡。產業迭代加速、崗位結構重塑、用工方式日益靈活，許多職場人都在這場變革中調整方向、重新規劃職業路徑。 在此背景下，或出於個人特質與當前職業的錯位，或出於對新興行業的熱情與嚮往，不少職場人萌生出了改變職業路徑，通過轉行開闢嶄新事業道路的想法。然而，「轉行」既意味著新希望，也意味著新挑戰。如何高效學習新技能、重建職場人脈網絡、適應新的行業環境，都是有意轉行者必須面對的問題。 對此，職場人應如何理解、看待轉換行業的過程？又該如何釐清機會成本，作出理性決策？日前，中青報·中青網記者圍繞相關話題，分別採訪了中國人民大學勞動人事學院教授李育輝、招聘行業分析師單恭、人力資源專員林心，邀請他們從學者與專業人士的角度出發，對職場青年與轉行相關的常見疑問作出回應與解答，並提出實用建議。 要不要轉：認清職業本質，避開情緒誤區 中青報·中青網：從職業發展的角度看，轉行的本質是什麼？在您的經驗中，年輕人該如何理解轉行，又要避開哪些誤區？ 李育輝：從人力資源管理的角度看，轉行的本質其實就是人力資源的重新配置。具體到個人，就是要對自身的職業價值進行重新定位，並以增加職業價值為目標，對自己與崗位進行再匹配。現在年輕人最大的誤區，是把轉行看作擺脫困境的一種手段，而不是增加職業價值的途徑。我身邊的許多年輕人都覺得，只要換一個環境和行業就能擺脫當下的問題，這本質上是一種情緒化的決策，並不合理。 中青報·中青網：如果要避免這種情緒化，您認為轉行應遵循怎樣的原則？ 李育輝：轉行始終是一個連續的職業決策過程，好的轉行一定是在現有基礎上進一步增加職業價值，它遵循的是一種「增長」的邏輯。盲目地在轉行中寄託情緒與壓力，很可能會否定過去長期的投入，讓職業生涯陷入割裂、不可持續的狀態。所以，轉行必須從增長的邏輯出發，而不是逃避的邏輯。 如果真的想轉行，不妨先問自己3個問題，並儘量找到明確答案：第一，這份新工作是否與我的核心競爭力更匹配？第二，我現在的困境是否真的無法在現有環境中解決？第三，轉行的成本是否在我的可接受範圍之內？ 中青報·中青網：轉行成本是很多年輕人容易忽略的因素。轉行成本該如何計算？是否有可供參考的科學框架？ 李育輝：有參考框架，可以粗略分為量化和非量化兩類。 非量化的決策工具我推薦兩個。一個是基於對未來職業的想像，另一個是基於對當前離職理由的理性梳理。第一個工具，就是想像一下自己轉行後10天、10個月、10年的狀態，以及繼續留在現有行業相同時間段的狀態，並對比差異。第二個工具，是給自己寫一封離職信，在信中理性列出不得不轉的理由。不要小看這個由想法變成文字的過程，這個時候理性會發揮作用，你會逐漸擺脫情感衝動，避免因為一時的情緒作出錯誤決定。 量化工具我也推薦兩個公式：一個是計算轉換成本的公式，另一個是計算預期收益的公式。轉換成本指進入新職業賽道必須投入的成本，主要包括技能補充的成本和重建社會網絡的成本，最好細化到金錢和時間，算清自己會損失多少。除了轉換成本，還要計算預期收益，即「新行業的平均收入×晉升概率+新技能帶來的成長空間」。我建議年輕人一定要試著算一算，因為轉換成本是大家最容易忽略的部分。 轉向何方：用兩個維度判斷崗位的長期價值 中青報·中青網：在當下，職業早已不再是「一選定終身」的選擇。您認為年輕人在看待職業發展方向時，應抱有什麼樣的總體心態？ 單恭：對許多年輕人來說，職業已經是一個可以隨著時間不斷遷移與修正的動態過程，而不是一勞永逸的終身命題。不同的人對工作的價值排序也各不相同——有人一開始就有條件去追求「月亮」(熱愛、創造力、意義)，有人則必須先顧好「六便士」(生存、收入、穩定)，而更多人會在兩者之間不斷搖擺、試探與調整。 中青報·中青網：面對風口行業或熱門崗位，年輕人如何理性判斷它是否值得長期投入？ 單恭：進入某個行業或崗位後，可以參考兩個核心維度來判斷它的長期價值。 第一個維度是個人是否具備長期動力：這份工作是否能持續激發你的好奇心與主動投入，是否與你的優勢能力相匹配，未來的成長路徑與回報機制是否符合你的期待？此外，這個行業裡的人與文化，是否是你願意融入並能產生認同感的，也很重要。 第二個維度是行業或崗位是否具備結構性機會：它是否處於增長期，並能持續受益於技術、政策或人口等長期趨勢；是否具備正向反饋機制，讓經驗與能力得以累積、產生複利；以及你能否在這份工作中沉澱出可遷移的知識、技能與方法，從而支撐未來多種發展的可能性。 如何操作：把握時機、展現能力 中青報·中青網：從企業用人周期來看，轉職的黃金窗口期一般在什麼時候？在不同行業是否會有差異？ 林心：這個問題需要結合具體行業甚至具體公司來看。以網際網路行業為例，從員工自身利益出發，比如，不同公司會有不同的發年終獎節點，這些時間點前後往往會影響員工的離職與入職選擇。從企業需求的角度看，其快速變化的特性決定了新增用人需求可能隨時出現。對於常規需求，通常會在企業財年前後進行調整，包括人員編制、費用預算和業務方向等方面的變化。 中青報·中青網：跨行求職者想贏得企業的認可，應重點展示哪些能力和價值？在能力展示上有哪些有效做法？ 林心：我們最看重員工的學習能力。好的學校背景是學習能力的一個直觀體現，這也是很多企業關注第一學歷的原因。但進入企業後的項目經歷更重要，關鍵在於能否在一個項目中快速學習並展現自身價值。其次，一個人的包容程度同樣重要，這裡的包容主要指對新鮮事物的開放態度，願意接受變化，並能適應新技術、新流程帶來的挑戰。因此，在能力展示環節，要有意識地體現這兩方面的優勢。可以分階段向領導呈現成果，逐步增強領導對你的信任。 中青報·中青網：對於簡歷中出現的短期工作經歷，求職者應當如何解釋？ 林心：實事求是地說明原因，切勿編造，否則一旦背調結果與描述不符，會帶來更不利的評價。如果確實是因個人原因導致頻繁跳槽，就要清晰表達對下一份工作的規劃，證明自己有長期穩定工作的決心與動力。 實習生 符文迪 中青報·中青網記者 楊鑫宇 來源：中國青年報
青海共和8月9日電 題：青海共和沙珠玉治沙記：黃沙變綠洲 記者 李江寧 站在青海共和縣沙珠玉治沙區遠望，一片綠色林帶牢牢守在龍羊峽水庫西北邊。這是「三北」工程多年治理的結果——樹木「鎖住」了移動的沙丘，耐旱植物紮根沙地，讓黃沙變綠洲。 「小時候聽爺爺說，這裡到處是流動沙丘，老百姓種地時，早上撒在地裡的種子，中午就被風吹走了。」今年48歲的趙雪彬是青海省治沙試驗站的副站長，也是第三代治沙人。講起沙珠玉地區的「前世今生」，趙雪彬兒時那些被風沙肆虐的記憶也再次浮現眼前。 二十世紀六七十年代，沙珠玉地區是黃河上遊風沙危害最嚴重的地區之一。這裡曾流傳著一句俗語：「在這裡種活一棵樹比養活一個孩子還要難。」彼時，沙珠玉既無「珠」更無「玉」。 圖為沙珠玉鄉治沙現場。薛蒂 攝 1958年，飽受風沙之苦的沙珠玉地區建立起共和縣防風治沙林場。1982年改制為青海省治沙試驗站，2000年後由青海省林業和草原局直屬管理。 建站之初，趙雪彬的祖父趙文軒與其餘6名建設者從全國各地奔赴沙珠玉地區，成為第一代治沙人。那時沒有機械，人背驢馱運樹苗。他們在這片沙土上摸索著育苗的法子，試驗著造林的技術。二十多年過去，終於在沙地上豎起了一道生態屏障。 「那時我在讀小學，爺爺會帶著我一起去治沙現場種樹，他有一根扁擔，挑著兩桶水，小心翼翼地給樹苗澆水，到了冬天，還會用沙土或草把育好的苗子蓋好越冬。」趙雪彬回憶道。 1979年，趙文軒的兒子趙士學接過了父親手中的接力棒，成了第二代治沙人，苦心鑽研沙珠玉的農田林網建設和治沙試驗。1997年，趙雪彬循著爺爺和父親的足跡，成了第三代治沙人。 圖為沙珠玉鄉治沙現場。薛蒂 攝 「從小看著爺爺和父親在這裡治沙，看著沙珠玉一點點的變化，我也想為這裡出份力，不讓祖輩和父輩的心血付諸東流。」趙雪彬說，爺爺和父親退休後，還會時不時來到沙珠玉探望，「『一座流動沙丘都沒有了，真好。』這是父親退休後來到沙珠玉地區時最常說的一句話。」 昔日的滾滾黃沙，今朝已化作連綿綠浪。當年種下的幼苗在沙海中倔強紮根，終成百裡林海。風沙收斂了脾氣——沙塵天氣越來越少，雨水也越來越眷顧這片土地。 「老一輩為治沙而治沙，而現在治沙不光要把沙治住，還要做好生物措施，讓它恢復到自然地生長的那種狀態。」趙雪彬說。 如今的沙珠玉，荒漠化土地面積11.7萬畝，佔全鄉總面積的數值從1956年的90.28%減至12.3%，實現了由「沙逼人退」到「綠進沙退」的根本性轉變，成為鑲嵌於青藏高原的「明珠美玉」。(完)
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