直播間找0ffer 如何實現人崗「真實」匹配
2025-10-29 23:21 7,169次浏览傍晚時分，銅陵有色銅冠建安建材公司物理實驗室內燈光通明。研發人員朱延明緊盯電腦屏幕，反覆調試著一座黃金礦尾砂的配方參數。屏幕上跳動的數值背後，是他對「讓固廢成為性價比最高的井下充填料」的執著追求。 這位中國地質大學畢業的90後工程師，正用7年1000餘次實驗積累的智慧，將曾堆積成山的工業固廢轉化為「綠色寶藏」。截至目前，他帶領團隊累計消耗工業固廢140萬噸，協同處置尾礦約1000萬噸，實現營收近4億元，讓「點廢成金」從願景變為現實。 用55次試驗敲開固廢資源化大門 2016年盛夏，剛走出校門的朱延明帶著對材料科學的熱忱，入職銅陵有色銅冠建安建材公司。彼時，公司正籌備30萬噸膠凝材料生產線項目，計劃用膠凝材料耦合尾砂充填礦井。這份與自己所學的專業高度契合的工作一下子激起了朱延明的興趣。2018年，24歲的朱延明被破格提拔為技術部副部長。當時，膠凝材料以水泥和石灰為鹼激發劑，不僅水化熱高、耐久性差，且單位水泥用量大，充填成本居高不下。 「能不能用工業固廢替代水泥？」這個念頭隨即在朱延明心中生根發芽。他從周邊工廠收集來鋰渣、銅冶煉渣、粉煤灰等12種固廢，在實驗室搭起「實驗場」。 一開始，實驗並不順利。8個月裡，54次配比實驗接連碰壁。鋼渣替代水泥時強度不足，粉煤灰比例稍高就影響和易性，這些難題一直難以攻克。 直到第55次試驗，朱延明終於找到平衡點。用5%的鋼渣替代水泥，既保證強度又降低成本，讓膠凝材料的固廢含量從80%提升至85%。這項突破讓《新型膠凝材料》項目摘得2019 年銅陵有色集團科技創新三等獎。 成功填充11座礦山井下採空區 初嘗勝果的朱延明並未止步。「要做就做徹底的全固廢膠凝材料，剔除水泥、石灰和天然石膏這些不可再生資源！」朱延明給自己提出了一個衝刺的目標。 2020年，他帶領7名大學生組建研發小組，向這一行業難題發起衝擊。 沒有現成技術參考，他們就從原料基礎分析做起。鋰渣的活性激發溫度、鋼渣的粉磨細度、鹼渣的 pH 值波動……每一個參數，他們都要經過上百次驗證。 2021年3月，初代全固廢膠凝材料研製成功，可擴大試驗時，充填體強度突然「跳水」。朱延明盯著固廢進貨單沉思：「問題會不會出在新進原料上？」化學分析結果印證了猜測：這批工業副產石膏的三氧化硫含量低了20%，鹼渣的氫氧化鈣含量少了10%。 「固廢成分的細微波動，都可能影響最終性能。」這個發現讓團隊豁然開朗。 此後的無數日夜，他們像「找茬」般記錄各種變量。最終，團隊建立起包含 127 個配方的全固廢膠凝材料資料庫，可精準匹配不同礦山尾砂特性。 這項成果迅速落地：11座礦山井下採空區被成功填充，充填體強度達標且成本降低15%。《有色冶煉渣充填膠凝材料製備理論與技術》獲中國黃金協會科技獎一等獎，2024 年更入選聯合國「無廢城市」減汙降碳典型案例，讓中國技術站上國際舞臺。 讓固廢在公路路基「安新家」 「井下充填能消納的尾砂有限，得給固廢找更大的用武之地。」朱延明又將目光投向基礎設施建設。2023年10月，他帶領團隊嘗試將銅礦尾砂、全固廢膠凝材料與土壤、碎石耦合，研製高速公路路基填築材料。 實驗室裡，他們反覆測試不同配比的抗壓強度、水穩定性，經過上百次優化確定最佳配方。2024年，347國道與330國道的工業試驗驗證了技術可行性。 「每百公裡標準四車道高速公路路基處理，可消耗銅尾礦30萬噸、全固廢膠凝材料5萬噸，節約水泥5萬噸，減少碳排放3萬噸。」朱延明算了一筆「綠色帳」。 如今，團隊參與制定的《銅尾礦作道路材料應用技術規程》已成為安徽省地方標準，填補該領域技術空白，更多「固廢變寶藏」的故事即將上演。 「看著堆積如山的尾礦變成堅實路基，那種成就感無法替代。」朱延明說。這位90後工程師用7年時間證明：青春的力量，既能紮根實驗室的方寸之間，也能撐起生態文明的廣闊天地。
伍裡川 內蒙古自治區包頭市委講師團「人才引進被指因人設崗」一事有了調查處理結果。8月9日晚，「包頭髮布」微信公眾號發布情況通報稱：經查，講師團人才引進中存在因人設崗、監督工作落實不到位、議事決策程序不規範等問題。認定2025年講師團人才引進招考結果無效，依規依紀對講師團主要負責人予以免職處理，並給予黨內嚴重警告、降級處分；同時，對人才引進相關負責人給予誡勉處理。 至此，一樁關乎事業單位招聘的鬧劇落下帷幕。有關部門作出的嚴肅處理令人欣慰，但是此事件暴露出的深刻教訓令人警醒、引人追問。 此前報導指出，2023年12月，內蒙古人才發展集團微信公眾號發布《包頭市委講師團所屬事業單位面向社會公開引進緊缺急需專業人才公告》，計劃引進4人，流程包括報名審查、面試、考察、體檢、公示及聘用。隨後，該公眾號發布面試結果公告，顯示僅有王某丹、郜某興、張某3人進入下一環節。當時，這一招聘因遭舉報而中止，未對通過面試的考生進行後續正式招聘環節。2025年1月，內蒙古人才發展集團再次發布《包頭市委講師團面向社會公開引進高層次和緊缺急需專業人才公告》，計劃引進3人。面試結果及擬進入體檢範圍人員名單顯示，通過者為王某丹、郜某興、張某。 這次招聘，只要求面試，且某崗位年齡要求從起初的38周歲以下放寬至40周歲以下，呈現出年齡槓桿「與時俱進」的詭異特質。這到底是人性化操作，還是為了關照「目標對象」而不惜把原則當成泥巴揉捏？ 正常情況下，用人單位都是先有崗位，再為崗位配置人員。因人設崗不按常理出牌，既有疊床架屋之弊，也有衝撞人事制度之憂。在本無增加職數必要的情況下，因人設崗容易造成人浮於事等問題。由於因人設崗和科學管理相違、相抗衡，向來是用人大忌。 不容忽視的是，因人設崗並非個例。2025年2月，中央紀委監察部網站客戶端轉發了中國人壽保險(集團)關於重點整治幹部「帶病辭職」「近親繁殖」等現象的通報，提及因人設崗、因人設事等問題。多年前，天津、陝西等地查處過因人設崗等違規行為。一些省份和城市也三令五申，強調嚴禁選拔錄用因人設崗。 因人設崗現象之所以滋生，一大原因是招聘過程被人情和利益裹挾，以損壞人事紀律、違背公平公正為代價。中國紀檢監察報曾披露公共部門招聘因人設崗亂象：有官員為子女偽造學歷、個別單位招聘的中間環節成了權錢交易的暗道。 很多情況下，因人設崗問題是裙帶招聘的變種。在因人設崗問題的表象之下，很可能存在更嚴重的利益勾連、利益交換等問題。 就此而言，針對因人設崗事件，有關部門不能止於指出因人設崗問題，也不能滿足於只針對因人設崗行為本身的懲治，而應該深度解剖事件的源頭性問題，查找因人設崗背後有無更深內幕、更嚴重問題，從而作出徹底整治。包頭有關部門在通報中表示將以此為鑑、舉一反三，在人才引進工作中，強化全流程監督，堅決防止類似問題發生。這一表態讓公眾感受到了治理亂象的決心。但關鍵在於，如果不能找到因人設崗問題的癥結從而加以系統性治理，就很難對症下藥、剷除問題土壤，這也會為下一次的違規操作留下「機會」和空間。此次事件中的招聘，竟在中止一年多後再次啟動，這已經說明了問題治理的不徹底。 (作者系資深媒體評論員)
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