瑞士聯邦議會聯邦院議長將訪華
2025-11-01 04:56 5,413次浏览世間萬物，如同春夏秋冬、生老病死，似乎都有生命周期，逢高則落，唯有創新突破，才有可能穿越周期。電影亦是如此。 近日，暑期檔電影市場，雖然若干作品票房尚可，但總體而言，業內期盼的紅紅火火場景並沒有出現，暑期不熱，甚至有人驚呼市場出現了難以承受之重。這是偶然，還是必然呢？ 其實，從無聲到有聲，從黑白到彩色，從小銀幕到大銀幕，彈指百年間，電影市場一路走來，演繹了一部精彩的行業周期史。 70年代末，筆者剛上小學，最高興的事情就是看露天電影了。當時大家一聽說村裡要放電影，就早早搬個小板凳去等候著。甚至鄰村要放電影，幾個小夥伴瞞著家人，不遠數公裡，也要去看一看。此時，看電影帶來的心理效用極高；更重要的是，電影供給在那時是極其稀缺的，幾乎沒有什麼可以替代的，是一個典型的情緒密集型奢侈品。 80年代中期，上了中學，家裡有了電視，從14英寸的黑白電視到21英寸的彩色電視，從新聞即時播報到聲情並茂的紀錄片，從電影到電視劇，從體育頻道到音樂頻道，精彩紛呈。剎那間，電視的小屏幕在一定程度上替代了電影的大銀幕，電視的全天候供給開始衝擊電影的非常態供給。偶爾記得，學校每學期都會組織學生去看場電影，有時幾個同學一起相約看場電影，卻沒有了小時候看電影的心潮澎湃，情緒價值明顯下降了。是電影邊際效用減弱也好，是人們喜新厭舊也罷，總之，大銀幕不再「一枝獨秀」。 90年代，上了大學，最大的變化是失去了中學時代的家庭電視自由。宿舍裡沒有電視，同學相約周末看電影成為閒暇生活的選擇之一。電影市場有了小眾的感覺，成了學生生日、戀人約會、親子互動、節假日休閒等活動的重要場所。春節檔、賀歲檔、暑期檔、國慶檔等電影標籤應運而生，為的是爭取有限的觀眾走進影院，力爭點燃觀眾的情緒價值。與之對應的是，一眾電視劇也各出奇招，行業內的競爭是激烈的，電影與電視「搶觀眾」開始白熱化。電影成了偶爾的情緒價值點綴，儘管有幾部電影票房創了新高，但也有許多部電影無奈陪跑。 如今，參加工作多年後突然發現，這個世界變化快，既沒有時間看電影了，甚至也沒有時間看電視了。更為重要的是，手機來了，永遠在線的移動智能來了，電影、都市劇、短視頻隨時隨地都可以在手機上看了。二次元世界的虛擬與現實體驗，劇本殺、密室逃脫的角色扮演，娛樂、餐飲、購物、知識等無所不包的直播，無處不在。電視、電影都式微了。大銀幕好像逐漸招架不住小屏幕了，而這一次是更小的屏幕：手機。手機成了身體的一部分，成了生命的一部分，成了情緒價值宣洩的關鍵載體。 這一次，電影碰到了Z世代(1995年至2009年出生)與阿爾法世代(2010年後出生)。這些網際網路時代的「數字原住民」，行為特徵是：重體驗、求品位、愛品牌、快行樂。TA們謀求「零等待」的情緒化消費，重視情感價值和情緒價值。 此時，電影只能在夾縫中求生存，不僅面臨與手機的行業間競爭，更面臨激烈的電影行業內競爭：聲光電的精美畫面，扣人心弦的情節翻轉，刺激心靈的對白和價值觀，一個都不能少。心動決定行動，誰能觸動觀眾的心靈，誰能帶動觀眾體驗感悟人生，誰能帶給觀眾更多情緒價值，誰就能爭取到貨幣選票。為此，院線不僅僅放電影，更要提供細緻齊全的吃喝玩樂的配套服務，通過全方位為觀眾提供情緒價值，才能夠把人氣變成現金流。 可見，電影業式微背後的行業間競爭與行業內競爭是趨勢性的，唯有精益求精，提供更好的體驗型商業業態，才有可能穿越周期、逆勢生長。 展望未來，電影不會消失，也會有爆款出現，但似乎無法判斷，何時哪一部電影將成為下一個網紅？畢竟，不同時代的人偏好是不一樣的，同一個人的偏好也是會變的。每一代人有每一代人的情緒價值，每一代人有每一代人的網紅大片。我們等待著更加精彩的下一部大片的到來。 【作者系暨南大學投資諮詢(研究)中心主任、教授、博導
伍裡川 內蒙古自治區包頭市委講師團「人才引進被指因人設崗」一事有了調查處理結果。8月9日晚，「包頭髮布」微信公眾號發布情況通報稱：經查，講師團人才引進中存在因人設崗、監督工作落實不到位、議事決策程序不規範等問題。認定2025年講師團人才引進招考結果無效，依規依紀對講師團主要負責人予以免職處理，並給予黨內嚴重警告、降級處分；同時，對人才引進相關負責人給予誡勉處理。 至此，一樁關乎事業單位招聘的鬧劇落下帷幕。有關部門作出的嚴肅處理令人欣慰，但是此事件暴露出的深刻教訓令人警醒、引人追問。 此前報導指出，2023年12月，內蒙古人才發展集團微信公眾號發布《包頭市委講師團所屬事業單位面向社會公開引進緊缺急需專業人才公告》，計劃引進4人，流程包括報名審查、面試、考察、體檢、公示及聘用。隨後，該公眾號發布面試結果公告，顯示僅有王某丹、郜某興、張某3人進入下一環節。當時，這一招聘因遭舉報而中止，未對通過面試的考生進行後續正式招聘環節。2025年1月，內蒙古人才發展集團再次發布《包頭市委講師團面向社會公開引進高層次和緊缺急需專業人才公告》，計劃引進3人。面試結果及擬進入體檢範圍人員名單顯示，通過者為王某丹、郜某興、張某。 這次招聘，只要求面試，且某崗位年齡要求從起初的38周歲以下放寬至40周歲以下，呈現出年齡槓桿「與時俱進」的詭異特質。這到底是人性化操作，還是為了關照「目標對象」而不惜把原則當成泥巴揉捏？ 正常情況下，用人單位都是先有崗位，再為崗位配置人員。因人設崗不按常理出牌，既有疊床架屋之弊，也有衝撞人事制度之憂。在本無增加職數必要的情況下，因人設崗容易造成人浮於事等問題。由於因人設崗和科學管理相違、相抗衡，向來是用人大忌。 不容忽視的是，因人設崗並非個例。2025年2月，中央紀委監察部網站客戶端轉發了中國人壽保險(集團)關於重點整治幹部「帶病辭職」「近親繁殖」等現象的通報，提及因人設崗、因人設事等問題。多年前，天津、陝西等地查處過因人設崗等違規行為。一些省份和城市也三令五申，強調嚴禁選拔錄用因人設崗。 因人設崗現象之所以滋生，一大原因是招聘過程被人情和利益裹挾，以損壞人事紀律、違背公平公正為代價。中國紀檢監察報曾披露公共部門招聘因人設崗亂象：有官員為子女偽造學歷、個別單位招聘的中間環節成了權錢交易的暗道。 很多情況下，因人設崗問題是裙帶招聘的變種。在因人設崗問題的表象之下，很可能存在更嚴重的利益勾連、利益交換等問題。 就此而言，針對因人設崗事件，有關部門不能止於指出因人設崗問題，也不能滿足於只針對因人設崗行為本身的懲治，而應該深度解剖事件的源頭性問題，查找因人設崗背後有無更深內幕、更嚴重問題，從而作出徹底整治。包頭有關部門在通報中表示將以此為鑑、舉一反三，在人才引進工作中，強化全流程監督，堅決防止類似問題發生。這一表態讓公眾感受到了治理亂象的決心。但關鍵在於，如果不能找到因人設崗問題的癥結從而加以系統性治理，就很難對症下藥、剷除問題土壤，這也會為下一次的違規操作留下「機會」和空間。此次事件中的招聘，竟在中止一年多後再次啟動，這已經說明了問題治理的不徹底。 (作者系資深媒體評論員)
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